信心。坚持不懈。独创性。传统观念告诉我们，这些是办公室成功所需的一些特质。但根据新泽西州罗格斯大学的研究，在团队中，一些不太值得称道的特征——例如维持现状——可能同样令人向往。组织思维专家Cong Liu在《职业健康心理学期刊》上报告称，嫉妒水平高的团队往往会排斥表现最好的员工，进而导致这些优秀员工破坏生产力。
信心。坚持不懈。独创性。传统观念告诉我们，这些是办公室成功所需的一些特质。但根据新泽西州罗格斯大学的研究，在团队中，一些不太值得称道的特征——例如维持现状——可能同样令人向往。
罗格斯大学应用与专业心理学研究生院的组织思维专家Cong Liu在《职业健康心理学期刊》中报告称，嫉妒水平高的团队往往会排斥表现最好的员工，进而导致这些优秀员工破坏生产力。
Cong写道：“在组织中，有好的士兵帮助促进工作效率和效能，也有坏苹果妨碍生产力和幸福感。多年来，越来越多的证据表明，良好和不良行为之间的区别……可能并不是我们想象的那么明显。”
人们常常忽视的是，工作场所的排斥如何模糊了这条界限。Cong表示，当高绩效员工——好的士兵——被同事排斥或低估时，他们的动机可能会从推动成功转向破坏成功。这种排斥可能导致挫折、失去参与感，甚至故意降低表现，有效地使他们变成坏苹果。
为了阐明这一过程，Cong和同事在中国的多个行业中对131个工作团队中的630名员工进行了调查，包括医疗、金融、房地产和制造业。参与者的团队人数为三人或更多。超过三分之二的受访者是女性，大多数参与者的工作年限大约为六年。虽然这项研究是在中国进行的，但其发现具有普遍适用性，尤其是在美国劳动市场等以团队为驱动的环境中。
Cong说：“如果积极主动的员工受到同事的排斥，组织将承受沉重的代价。”
进行的两次面对面调查相隔一个月。在第一次调查中，员工们对感知的主动性、嫉妒、同事排斥、负面情绪和工作满意度进行了评分。在第二次调查中，员工们被要求评估自己的“生产偏差”，即故意降低表现的衡量指标。
通过统计建模，研究人员发现，嫉妒水平较高的团队更可能排斥积极主动的员工——而这些排斥行为的目标在生产偏差方面表现得更为明显。
虽然这项研究没有量化生产力损失，但Cong表示，以前的研究表明，管理不当的工作场所动态可能导致显著的生产后果。在当今快速变化的工作环境中，当合作至关重要时，即使是团队动态的小干扰也会产生深远的影响。
解决团队内部排斥和潜在生产下降从来都不是一件容易的事，Cong说。嫉妒、羡慕和自豪感是人类的特征，“向上比较”也是如此——一个人在与更高产同事工作时可能感到的不足感。在企业美国，表现衡量标准往往是公开的，竞争被鼓励，这些情绪可能被放大，更加需要管理者进行干预。
Cong说：“以销售为例。如果一个团队成员超越了销售配额，整个团队受益，但表现不佳的同事仍可能被管理层视为效率较低。”
她补充说，这可能导致团队成员认为，成为“中等表现者”是最安全的选择。
Cong表示，雇主可以采取一些措施来防范这些腐蚀性的动态。最重要的是承认每位员工都应该根据自己的优点进行评估——而不是与表现最优秀者的输出进行比较。
Cong说：“管理者应始终鼓励积极主动的行为，但同时也要确保绩效评估是基于所需的输出，而不是将员工与顶尖表现者进行比较。必须将每位团队成员视为独立个体，重视他们独特的贡献，而不是通过同事的视角来评估他们。”
Cong补充道：“在当今的工作场所中，协作和创新推动着成功，创造一个包容和支持的环境不仅是有效的管理——而且是任何业务的战略优势。”
