为什么员工有时会接受在虐待老板手下工作？
最近的一项研究表明，如果老板被认为是高绩效者，员工可能更愿意容忍在虐待老板手下工作，常常将虐待归因于一种“严厉的爱”的表现。
研究发现，当这些领导者被视为高绩效者时，员工更不愿以消极方式反应他们的虐待行为。事实上，一些员工甚至认为，与一位成功的（尽管虐待）老板关联可以推动他们的职业发展。
根据研究的首席作者、俄亥俄州立大学菲舍商学院的管理学教授罗伯特·朗特（Robert Lount）的说法，员工可能会犹豫不决地将一位成功的老板称为虐待者，而更愿将其行为解读为一种建设性的批评或“严厉的爱”。
该研究最近发表在《组织行为与人类决策过程》期刊上。
该研究涵盖了两个不同的调查。一个调查是对来自美国不同行业的576名员工进行的三阶段调查。参与者被要求评估他们的老板使用虐待行为的程度以及作为领导者的整体有效性。
此外，该研究评估了员工在遭遇虐待时如何标记他们的老板，将其分类为“虐待性”或类似“严厉的爱”领导者。“严厉的爱”老板被定义为表现出严厉但关心、缺乏同情但却养育、粗暴但意图良好的个体。
结果表明，如果老板被认为是高绩效者，员工更倾向于将他们的虐待性老板与“严厉的爱”领导风格相关联。相反，当老板的表现被视为较低时，员工更可能将其标记为虐待者。
研究的共同作者、俄亥俄州立大学的管理学教授本尼特·特彭（Bennett Tepper）表示，员工可能会在与严厉老板的工作中看到一线曙光，认为这种行为可以帮助他们发挥全部潜力。
在虐待但成功的老板手下工作的个体可能承认受到不当对待，但期待从他们的困难环境中得到积极的结果，例如在组织内的职业晋升。
研究的第二阶段观察员工如何在实时实验中对虐待但成功的领导者作出反应。本科生参与了该研究，模拟由虚构的MBA学生领导的团队协作。
参与者被分配到他们的假想团队领导的虐待或非虐待信息。对团队表现的反馈进一步影响了参与者对领导者行为的评估。
结果表明，收到虐待信息的参与者在团队表现高于平均水平时，倾向于对领导者的评价不那么严厉，突显出成功的结果可以减轻对虐待行为的感知。
朗特和特彭澄清，他们的研究并不提倡虐待行为作为通向成功的途径。他们强调了已有证据显示虐待领导行为对员工和组织的有害影响。
该研究的重点在于分析员工对虐待监督的反应及其对成功但虐待的领导者的看法。
员工对这样的领导者的反应突显出，由于这些领导者被认为成功，员工不愿将其标记为虐待者，这揭示了一些虐待老板为何能在尽管其行为不端的情况下，仍能维持长久职业生涯的原因。
研究的共同作者、普罗维登斯学院助理教授崔雨希（Woohee Choi）强调了理解追随者如何解释同时展现虐待和成功特质的领导者的重要性。
